Основы кадрового менеджмента аптечной организации

желание у руководства организации разработать обоснованные прогнозы её развития и соответствующие им методы и средства воздействия на персонал

наличие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал

наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию

отсутствие диагностики кадровой ситуации в целом

отсутствие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал

найм новых работников

обязательную аттестацию персонала

оформление приказов по личному составу

процесс оценки имеющихся трудовых ресурсов

процессы оценки имеющихся ресурсов и определения будущих потребностей организации в персонале

администрация принимает управленческие решения

найм работников

система оплаты труда персонала

чёткое исполнение приказов руководства

экономическое благополучие работников организации

категорически запрещено законодательством

могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд

может быть введено по заключению гражданского или уголовного суда

является единственным возможным механизмом ликвидации организации

является обязательным

анализ количественных и качественных показателей текущего персонала

оценка эффективности персонала, чтобы определить их эффективность и выявить области для улучшения

разработка и описание вакансий, размещение объявления о найме

разработка обучающих программ

собеседования с кандидатами на должность

направлен на снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал

направлен на сокращение штата

не направлен на совершенствование организации труда

стремится к регулярному совершенствованию организации труда

стремится провести замену персонала на новых работников

аттестация персонала не проводится

аттестация рабочих мест не проводится

должны быть приостановлены мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала

должны проводиться регулярные оценочные процедуры (аттестация персонала, рабочих мест)

проводятся массовые дисциплинарные проверки персонала

главной задачей является мораторий на прием новых работников

должна быть приостановлена аттестацию персонала, рабочих мест

должно быть проведено масштабное сркращение штата, за счет чего снизятся затраты на оплату труда

должны быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования

желательны авралы в форме проверок и принятия экстремальных управленческих решений

квалификационные компетенции

нормативная, списочная и фактическая численность

опыт и стаж работы

социальные характеристики работников

специалисты с высшим и средним специальным образованием

направление сотрудников на повышение квалификации, находящиеся вне зоны активности организации

ориентирование на включение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

осуществление поиска специалиста для вакансий высшего руководства в других организациях

привлечение в организацию любого работника из внешней среды организации, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли, на работу любого уровня

привлечение новых сотрудников из внешних источников, существующих на рынке труда

оборот персонала, имеющего дополнительное образование

оборот персонала, принятого на работу в качестве резерва

персонал, требующий дополнительных финансовых затрат

персонал, требующий сокращения штатов

текучесть кадров

в условиях внешнего управления

для периода спада

для периода стабильности

для предпринимательского периода

при банкротстве организации

найм работников для инновационной сферы работы

стратегии традиционного поиска необходимого персонала

стратегии, направленные на привлечение персонала к инновационным процессам

творческие стратегии, методы и технологии поиска, привлечения и найма квалифицированных кандидатов на вакантные должности в организации

управление инновационными процессами

главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия

главное направление в работе с кадрами, направленное на неограниченное использование труда работников для решения задач и миссии организации

главное направление в работе с кадрами, направленное на полное удовлетворение их требований и пожеланий

система учета работников, поступивших и уволенных за отчетный период

система, позволяющая неограниченно принимать на работу новых сотрудников и неограниченно увольнять действующих работников

персонал принимается по временному трудовому договору на срок, не превышающий одного года

предпочтительными сотрудниками считаются те, которые подвержены легкой адаптации к изменениям

привлекаются персонал инициативный, ответственный, способный принимать решения в оперативном режиме

привлекаются персонал, не проявляющий инициативу, следующий четким правилам и указаниям

применяются жесткие дисциплинарные меры в отношении персонала

заключает договоры с обучающими центрами

обеспечивает соблюдение трудового законодательства

осуществляет поиск, отбор и найм кандидатов на работу

оценивает эффективность персонала

управляет кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости

визуализирующая коммуникативные связи персонала в организации

научных знаний о персонале

позволяющая исполнителям строить коммуникативные связи с руководством

управления трудовыми ресурсами, направленная на рациональное обеспечение предприятия персоналом соответствующей компетенции, в количестве, необходимом для достижения целей и миссии организации

учета трудовых ресурсов организации

квалификационная категория

количество штатных единиц

образование

опыт и стаж работы

специальность

в определении эффективности работы персонала и областей для ее повышения

в оценке эффективности персонала

в разработке и формировании системы и приемов мотивации персонала

в разработке и формировании системы обучения и адаптации персонала

в управлении кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости

необходим для выполнения поставленной работы

определяет алгоритм работы организации

определяет число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени

уволился или был уволен по объективным причинам

уволился по субъективным причинам

наличие у руководства предприятия качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, а также наличие средств для влияния на неё

отсутствие средств для влияния на кадровый потенциал организации

отсутствие у администрации средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала

отсутствие у руководства качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но желание влиять на неё

эмоциональное, мало аргументированное представление о целях работы с персоналом

на материальное стимулирование

на моральное воздействие на персонал

на поддержку дисциплины в компании, формирование у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу

на формирование мотивации персонала

на экономические санкции в отношении работников

к вспомогательному уровню кадрового менеджмента

к оперативному уровню кадрового менеджмента

к стратегическому уровню кадрового менеджмента

к тактическому уровню кадрового менеджмента

к формированию кадровой политики

компания, ориентирована на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих, возможно, в условиях дефицита кадровых ресурсов

любой работник свободно переходит из одного подразделения организации в другое

любой работник, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли, может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем

организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности

администрацию, специалистов и вспомогательный персонал

лидеры и пассив

постоянный, сезонный и временный персонал

руководителей высшего, среднего, низового звена

руководителей и исполнителей

затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала из внешней среды

обучение персонала проводится во внешних центрах, способствует заимствованию новых знаний, идей, опыта

предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

при наборе персонала присутствует высокая конкуренция на рынке труда

присутствует постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников

могут меняться в зависимости от изменений направления и типа кадровой политики организации

направлены на материальное стимулирование или экономические санкции в отношении работников

не связаны с законами управления персоналом и не требуют постоянного, неукоснительного применения

ориентированы на законы управления персоналом и требуют постоянного, неукоснительного применения

поддерживают дисциплину в оргаизации, формируют у сотрудников чувства долга и ответственности за свою работу

набор инструментов, помогающих достичь поставленных целей в системе управления персоналом

нормы кадровой службы организации

нормы, правила, которые стоит соблюдать при формировании и управлении кадровой системой компании

система управления персоналом в условиях кризиса

совокупность правил, регламентированных трудовым законодательством

недостатком является отсутствие притока новых рабочих рук

организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации

приветствуется транслирование общих целей и взглядов на их достижение

средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны

эффективная адаптация осуществляется за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива

наличие у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал

наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию

работа руководства в режиме экстренного ситуационного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия

разработанность основных целей и корпоративных ценностей и отработка приёмов достижения оптимального состояния кадрового потенциала и определены результаты от применения новшеств

руководство персоналом в форме контроля за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом